Leiharbeit und Werkverträge: Was sich durch die AÜG-Reform ändert

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      Olaf Sobotzke
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      Leiharbeit und Werkverträge: Was sich durch die AÜG-Reform in der Zeitarbeit ändert

      Zuletzt hat der Bundesrat die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) gebilligt. Ab April 2017 gelten also neue Regeln für Unternehmen und Personaldienstleister. Was sich bei Überlassungshöchstdauer, Equal Pay, Werkverträge, Schwellenwerte oder der Beteiligung des Betriebsrats ändert.

      Nach langem Hin und Her hat Arbeitsministerin Andrea Nahles nun also doch ein Großprojekt der großen Koalition an den Start gebracht: Die Reform der Leiharbeit. Nachdem der Bundestag die Novelle Ende Oktober beschlossen hat, passierte das Gesetz einen Monat später auch der Bundesrat.

      Ab April 2017 müssen Zeitarbeits-, aber vor allem auch Entleiherunternehmen die neuen Vorschriften zur Leiharbeit beachten. Die ursprünglich geplante Regulierung von Werkverträgen ist dagegen im parlamentarischen Verfahren auf ein Minimum reduziert worden. Weshalb die neue Vorschrift dennoch positiv zu bewerten ist, legt der Arbeitsrechtler Professor Thüsing dar. Welche Neuerungen das Gesetz ansonsten vorsieht, soll der folgende Überblick verdeutlichen.
      Kennzeichnungspflicht: Das Ende der Vorratserlaubnis

      Zunächst sei eine neue Regelung genannt, die nach einer Formalie aussehen mag, aber dennoch Zündstoff birgt. Nach dem – ab April – neuen § 1 Abs. 1 Satz 5 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) gilt nämlich: „Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen.“ Auswirkungen hat dies auf die bislang noch mögliche sogenannte Vorratserlaubnis oder Fallschirmlösung.

      Dabei handelt es sich vor allem um die Fälle, in denen ein Dienstleisters via Werk- oder Dienstvertrag im Unternehmen tätig wird und seine Mitarbeiter entsprechend einsetzt. Die rechtliche Abgrenzung zur Leiharbeit kann in diesen Fällen jedoch komplex und nicht immer eindeutig zu beantworten sein. Daher haben die Dienstleister bislang oft eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis beantragt, um auf der sicheren Seite zu stehen. Entpuppte sich die Zusammenarbeit nämlich später als Zeitarbeit, war diese sogenannte „verdeckte Arbeitnehmerüberlassung“ dank der Erlaubnis wirksam.
      Neu: Leiharbeitnehmer kann an Zeitarbeitsverhältnis festhalten

      Diese Möglichkeit fällt nun weg und der Gesetzgeber sanktioniert die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung. Entleiher und Zeitarbeitsunternehmen müssen nun von Beginn an eine vereinbarte Arbeitnehmerüberlassung kennzeichnen. Bei Fehlern kann dies gravierende Folgen für den Entleiher haben: Es wird ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Zeitarbeitnehmer fingiert.

      Allerdings, auch das wird neu sein im Gesetz: Der Leiharbeiter kann erstmals die Folge des Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher verhindern. Dazu muss er – gebunden an bestimmte Fristen – gegenüber der Agentur für Arbeit sowie dem Ent- oder Verleiher erklären, dass er am ursprünglichen Arbeitsvertrag (also mit dem Zeitarbeitsunternehmen) festhalten möchte.
      Betriebsratsinformation, Schwellenwertberechnung und Streikeinsatz

      Auch im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Gesetzgeber Änderungen im Zusammenhang mit der Arbeitnehmerüberlassung vorgenommen. Zwar sind die nun festgelegten Unterrichtungspflichten des Betriebsrats nicht neu, sie sollen jedoch für mehr Klarheit beim Einsatz von Fremdpersonal sorgen. Konkret wird § 80 Abs. 2 BetrVG erweitert, wonach der Betriebsrat im Unternehmen bei der Beschäftigung von Fremdpersonal insbesondere zum zeitlichen Umfang des Einsatzes, zum Einsatzort und zu den Arbeitsaufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten ist. Im Zusammenhang mit der Unterrichtung zur Personalplanung (§ 92 BetrVG) wird künftig auch der Einsatz von Fremdpersonal explizit aufgenommen.

      Eine weitere Änderung, die das BetrVG betrifft: Künftig sind nach § 14 AÜG Zeitarbeitnehmer für die Berechnung der Schwellenwerte des BetrVG und bei der Unternehmensmitbestimmung – hier aber erst ab einer Einsatzdauer von sechs Monaten – zu berücksichtigen.

      Auch ein Arbeitskampf beim Entleiher ist Thema der Novelle: Nach dem neuen § 11 Abs. 5 AÜG darf ein Leiharbeiter nicht tätig werden, wenn der Entleiher „unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist“. Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Zeitarbeitnehmer keine Tätigkeit übernimmt, die bisher im Arbeitskampf befindliche Arbeitnehmer erledigt haben.
      Neue Überlassungshöchstdauer: Zeitarbeiter nach 18 Monaten wechseln

      Zu den bekannteren Regelungen zählt wohl der neue, ab April geltende § 1 Abs. 1b des AÜG. Der Paragraf gibt vor, wie lange Leiharbeiter maximal beim Entleiher eingesetzt werden dürfen, nämlich 18 Monate. „Vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung“, so die momentane Regelung, heißt künftig also grundsätzlich 18 Monate maximal.

      Liegen zwischen zwei Einsätzen desselben Leiharbeiters beim gleichen Entleiher mehr als drei Monate, beginnt die Berechnung der Überlassungshöchstdauer von vorne. Die Vorschrift ist personen-, nicht arbeitsplatzbezogen ausgestaltet. Das bedeutet, Unternehmen müssen sich spätestens nach 18 Monaten von einem eingesetzten Zeitarbeitnehmer trennen, dürfen aber im Anschluss auf demselben Arbeitsplatz einen anderen Leiharbeitnehmer einsetzen.
      Vor der Überlassung: Konkretisierung der Zeitarbeitnehmer

      Ausnahmen von der Obergrenze können in Tarifverträgen vorgesehen werden – und zwar in jenen der Einsatzbranche. Entweder schreiben die kollektiven Regeln andere – auch niederere – Obergrenzen fest oder sie erlauben Abweichungen per Betriebsvereinbarung. Auch nicht tarifgebundene Unternehmen können sich mögliche Ausnahmen via Betriebsvereinbarung zunutze machen. Für Unternehmen ohne Betriebsrat und ohne Tarifbindung bleibt es jedoch bei maximal 18 Monaten Überlassungshöchstdauer.

      Nach dem neuen § 1 Abs. 1 Satz 6 AÜG haben Ver- und Entleiher vor Beginn der Überlassung die eingesetzten Leiharbeitnehmer konkret zu benennen. Dabei haben sie sich auf den Überlassungsvertrag zu beziehen. Rahmenverträge dürften demnach weiterhin möglich sein, soweit die entsprechenden Zeitarbeitnehmer vor einem bestimmten Einsatz genannt werden.
      Equal Pay: Gleicher Lohn nach neun Monaten

      Ab April müssen Leiharbeiter und vergleichbare Stammmitarbeiter spätestens nach neun Monaten gleich bezahlt werden. Das Problem: Wie wird das Vergleichsentgelt ermittelt und welche Gehaltsbestandteile sind zur Berechnung des vergleichbaren Entgelts eines Stammmitarbeiters einzubeziehen? Hier werden Zeitarbeitsunternehmen auf die Mitarbeit der Entleiher angewiesen sein. Entsprechende Klauseln im Überlassungsvertrag könnten notwendige Informationen zur Lohnstruktur beim Entleiher künftig verpflichtend einfordern.

      In den Bereichen, in denen Branchenzuschläge gelten, ist die Frist von neun auf 15 Monate verlängert. Zudem können die Tarifvertragsparteien der Zeitarbeitsbranche ein vergleichbares Entgelt ab dem 16. Monat festlegen. Dies dürfte auch Entleiherunternehmen entgegenkommen, da dann wohl weniger Aufwand für die Bestimmung des Vergleichsentgelts nötig wäre.

      [MEHR]

      Quelle: Haufe.de

    • #5238

      Olaf Sobotzke
      Administrator

      Sehr geehrte Leser,

      ja da kommt einiges auf die Entleiher und Verleiher zu. Wir, das Team der HR SHARED Service arbeiten bereits seit bekanntwerden der ersten Gesetzentwürfe an einer Softwarelösung „PELO“, welche alle Dokumentationsverpflichtungen des neuen AÜG nach der Reform in sich vereint und auch noch die Zeiterfassung und Kommunikation umfasst.

      PELO ist damit das Tool der Zukunft in der Personalwirtschaft 4.0, welches die Prozesse vereinfacht, dokumentiert, Kommunikation dokumentiert, Zeiten festhält, Dokumente verwaltet (paperless) und alle neuen gesetzlichen Vorschriften insbesondere rund um die Themen: Fristenüberwachung, 9 MOnate Equal Pay, oder die gesetzlich Pflicht zur Festanstellung nach 18 Monaten überwacht. Dabei arbeitet PELO vollkommen cloudbasiert und bindet alle bestehenden Personaldienstleister mit ein.

      Wir von HR SHARED Service sind überzeugt – PELO wird gebraucht um die rechtliche Sicherheit und Komfort bei Einsatz von Leihkräften wie gewohnt sicherzustellen.

      Gern informieren wir Entleiher / Einsatzbetriebe und auch Dienstleister darüber was PELO für Sie leisten kann.

      Eine erste Präsentation finden Sie gleich hier : http://www.hrsharedservice.de/produkte/pelo-app/

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